雇佣高素质的员工对许多企业来说都是一项挑战。失业率很低，这使填补关键职位的工作变得复杂
但是，在您开始雇佣新员工之前，请先问问自己最后一个员工为什么离开
员工离职原因
在某些情况下，最后一次员工离职是相互的，甚至是建议的。在其他情况下，由于未知原因，公司失去了一名优秀的员工
当管理层因员工的表现或行为而解雇员工时，原因很清楚：该员工没有履行其工作描述或表现出不专业的行为
但是，当企业失去了一位符合工作描述、表现出专业行为、出色履行职责的高素质员工时，管理层应该停下来注意
虽然一些高素质的员工确实会为了寻求更高的薪酬或更好的福利而离职，但许多人会因为公司的商业行为而离开雇主。他们经常赢得t告诉管理层他们离职的真正原因也许他们没有不同意他们的经理如何指导团队、业务的总体方向或其他更深层次的问题但高层领导可能永远都不知道他们离开公司的原因。当根本原因尚不清楚时，退一步，对关键员工决定离职的原因进行自己的评估
根据我的经验we’我看到一些糟糕的商业行为导致员工流失增加。以下是需要注意的主要问题，以及如何在自己的企业中解决这些问题的建议
工作描述
定义和衡量不周的工作描述使经理与员工的关系复杂化。员工希望了解其角色的具体要求和职责。当他们不在如果没有这些结构性的工作期望，他们可能会感到工作过度，或者不清楚如何在自己的角色中取得成功
有效且写得好的职位描述确定了特定职位所需的关键要求和属性，并向员工概述了对这些要求和属性的期望。这为他们的工作提供了目标，并帮助他们确定自己角色中的成功
平等问责制
员工应平等地对绩效负责。管理层的偏袒和个人关系可能会产生严重的负面后果卓越标准下降，因为管理层对表现不佳和表现优秀的员工一视同仁。员工认为不平等的责任制是一种直接的侮辱
机会
并不是每个员工都在努力实现管理层的角色，但大多数高素质的员工都在寻求提高自己和专业成长的机会。教育和技能发展机会、新技术的引入、不同部门的工作以及员工团队领导角色的创建，只是管理层为团队成员提供此类改进机会的几种方式。这些机会不会不需要昂贵它们可以根据您的业务进行扩展但他们确实需要为您的团队带来价值
入职
入职培训不是培训这是一个结构化的环境，管理者在其中交流有关历史、文化、商业实践和客户的信息和期望。该过程讨论了质量的重要性及其与公司产品和服务的关系
它这也是一个适当的时间来审查员工手册，并清楚地确定组织的沟通期望和行为界限。这种早期的透明度建立了管理层和员工之间的信任和忠诚度
入职也是公司领导明确其支持和指导所有员工的职责的绝佳机会。一旦公司未能履行其员工职责，他们就会为员工流失埋下伏笔
培训
高级组织专注于继续教育。教育是减少停滞的一种积极主动的方法，它能拓展思维，为员工提供成长的机会。培训不是不仅仅是学习新技能它这也是管理层与员工建立联系并提供公司文化和创新进修课程的额外机会
管理
一些管理者在与团队合作的方法上是促进者和变革者，他们创造了一个员工快乐、沟通和高效的工作环境。这些经理提供可预测的风格和领导力，赢得员工的尊重和忠诚度
客户与转型型经理有着相同的体验。他们知道，当产品或服务可能出现挑战时，经理会以有益和权宜之计的方式满足他们的个人需求。客户忠诚度和满意度是不断培养和衡量的。当管理层积极主动并参与业务时，员工几乎不会经常接触到愤怒的客户
员工保留
员工留任向员工、客户和社区充分说明了组织的情况。在可能的情况下，考虑在组织内部进行晋升和招聘，为现有员工提供成长和教育机会
请记住，员工是一项金融投资。当我们留住有技能、有生产力的员工时，公司对客户的价值就会增加。客户调查经常报告说，高流动性令人担忧，并被视为一种风险，但客户和长期员工之间持续、可靠的关系有助于改善与客户的关系
质量管理
在选择新员工之前，请评估您的业务实践。您的员工薪水可能太低了
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